作者 | 劉景豐

　　兩會刮起的反內(nèi)卷風(fēng)，已經(jīng)率先在出海圈見到了效果。

　　前有無人機(jī)巨頭大疆和家電巨頭美的“強(qiáng)制下班”的消息，沖上社交平臺熱搜第一;以及海爾內(nèi)部發(fā)布全面落實雙休制的通知，所有部門(包括研發(fā)、市場等)實行雙休，過去的996奮斗、加班分化開始在一些企業(yè)中松動、革除;后有杭州兩家企業(yè)實行4.5天彈性工作制，甚至其中一家還計劃在2025年完成目標(biāo)后進(jìn)一步嘗試四天工作制。

　　如果去找這些企業(yè)的共同點，會發(fā)現(xiàn)他們基本都是全球化的企業(yè)——要么是大企業(yè)，業(yè)務(wù)已經(jīng)遍及全球主要市場;要么則是一些創(chuàng)新性企業(yè)，正在加速向海外市場擴(kuò)張。

　　可以說，出海的企業(yè)，率先走上了用工反“內(nèi)卷”的道路。這里面不排除有貿(mào)易保護(hù)的因素推動，比如歐盟實施《歐盟市場禁止強(qiáng)迫勞動產(chǎn)品的條例》，但更重要的是中國企業(yè)在加速出海走向全球化過程中，開始接觸到更普適的用工管理方式。

　　換句話說，先出海的企業(yè)，先看到了全球化用工的轉(zhuǎn)變。

　　近日，霞光社就企業(yè)用工反內(nèi)卷、企業(yè)海外用工管理等話題，與金柚網(wǎng)國際業(yè)務(wù)總裁徐鐵誠、CGL海外雇傭業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人Simon展開交流。他們從各自的視角，分析了當(dāng)下中國企業(yè)在海外用工的變化和趨勢。

　　總體上看，全球市場的用工必然朝著更加合規(guī)的方向發(fā)展，而中國企業(yè)正在逐步適應(yīng)這樣的趨勢，這反過來也讓中國企業(yè)更適應(yīng)全球化。

　　近年來隨著出海企業(yè)本地化加深，面臨的第一個難題就是本地化用工。而在用工過程中，一不小心就有可能對員工進(jìn)行巨額賠款，甚至被工會或者勞工監(jiān)管部門嚴(yán)厲處罰。

　　CGL海外雇傭業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人Simon曾遇到過一個案例。

　　一家中國企業(yè)在韓國雇傭了一名本地員工，簽訂了為期兩年的固定期限勞動合同(符合當(dāng)?shù)胤�律�?guī)定的最長期限)。然而，在第一年，公司對該員工的工作表現(xiàn)不甚滿意，并決定立刻終止合同。根據(jù)韓國的勞動法規(guī)，固定期限合同的提前解約可能涉及較高的賠償責(zé)任，該員工因此提出要求公司支付剩余合同期限內(nèi)的全部薪資。經(jīng)過多輪協(xié)商，最終雙方達(dá)成一致，公司以合理的補(bǔ)償方案完成了解約。但是這仍然超出國內(nèi)正常的N+1，2N的員工辭退賠償標(biāo)準(zhǔn)。最后經(jīng)過協(xié)商，公司以賠償80多萬元的代價解雇了這名員工。

　　這種現(xiàn)象在印尼也曾發(fā)生。2024年底，一則關(guān)于在印尼辭退新員工需賠償一年工資的消息引發(fā)了廣泛討論。印尼的勞動法明確規(guī)定，對于固定期限雇傭合同，如果雇主在合同期滿之前終止合同，雇主必須支付剩余工資。這一規(guī)定，無疑增加了企業(yè)在人員管理上的成本和風(fēng)險。很多企業(yè)在初入印尼市場時，可能對這些法律細(xì)節(jié)缺乏深入了解，從而在員工管理上步入陷阱。

　　這也為中國企業(yè)在海外經(jīng)營敲響了警鐘。尤其對中小企業(yè)而言，假如企業(yè)決策失誤，草率辭退員工，不僅支付一年的工資，甚至可能導(dǎo)致經(jīng)營現(xiàn)金流的緊張，進(jìn)而影響企業(yè)的生存與發(fā)展。

　　拉美國家在用工保障方面會參考?xì)W美。很多時候在國內(nèi)認(rèn)為比較模糊的管理行為，在這里很容易被受到嚴(yán)厲處罰。霞光社曾在《中國老板，卷不動墨西哥打工人》中講述過一個案例，某中資企業(yè)的老板依然在墨西哥延續(xù)其管理作風(fēng)，在一次和員工交流時“進(jìn)行了人身攻擊”，甚至攻擊到了員工的身材與相貌，“還讓翻譯都翻出來給對方聽”。而后，這位老板接到了訴訟，理由是“對員工造成心理創(chuàng)傷”，最終，他被遣返回國。

　　乃至于，華人企業(yè)都要對員工非常地小心呵護(hù)，員工不舒服趴在桌上休息，你不可以打擾他;甚至員工坐在工位上玩手機(jī)也不可以呵斥他，否則被認(rèn)為是強(qiáng)迫他工作等等，這些都會導(dǎo)致他去投訴企業(yè)。

　　眼下，隨著全球關(guān)稅和地緣政治的變化，中國企業(yè)出海也迎來新一波浪潮。而這其中，制造業(yè)企業(yè)出海頗為明顯。

　　而制造業(yè)的本土化經(jīng)營，貫穿始終的就是招聘本土員工、搭建本地的完整組織架構(gòu)。金柚網(wǎng)國際業(yè)務(wù)總裁徐鐵誠告訴霞光社，他已經(jīng)看到，出�？蛻糁写笠�(guī)模招聘員工的需求正在日益高漲，大約50%以上的出海制造業(yè)企業(yè)在大規(guī)模用工需求方面相較以往更為旺盛。

　　與其他行業(yè)不同，制造業(yè)不僅用工需求量大，同時對員工技術(shù)能力也有著特定要求，這使得在海外進(jìn)行本土化招聘這類專業(yè)人員難度更高。所以企業(yè)通常會考慮將國內(nèi)人員批量派遣到海外工作，然而，這就會面臨工作簽證的難題。鑒于海外國家對本土就業(yè)的保護(hù)政策，往往會對工作簽證進(jìn)行限制。部分企業(yè)為了能夠快速在當(dāng)?shù)亻_展業(yè)務(wù)，可能會選擇商務(wù)簽、旅游簽等方式臨時安排人員派駐海外工作，但實際上，這種做法既不符合相關(guān)規(guī)定，又存在極大的安全隱患。

　　很多時候出海合規(guī)、用工合規(guī)以及簽證合規(guī)，成為懸在出海企業(yè)頭上的一把利劍，時刻威脅著企業(yè)的運(yùn)營安全。甚至，一張簽證能夠決定一個公司的生死。

　　如果換一個視角，海外招聘，候選人最關(guān)心什么?

　　這個問題，不同崗位的候選人會做出不同的回答。

　　金柚網(wǎng)的全球人力資源服務(wù)，主要服務(wù)于智能制造、零食快消、商業(yè)服務(wù)和互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)。徐鐵誠表示，在海外，對于從事初級崗位的打工者而言，按時發(fā)薪是他們最為關(guān)注的問題。“在很多東南亞、拉美國家，當(dāng)?shù)卮蚬と四玫叫剿�，往往會立刻用于消費(fèi)。所以企業(yè)在海外開展用工時，確保薪酬按時發(fā)放非常重要。”而對于中高級崗位的員工，尤其是管理崗、核心銷售崗，他們更關(guān)心福利待遇，這其中包括了假期方面(除國家法定假期外，還關(guān)注企業(yè)是否提供補(bǔ)充假期)、保險方面(除正常社保外，企業(yè)能夠補(bǔ)充商業(yè)保險)，甚至還會在意企業(yè)在實施全球管理過程中所使用的系統(tǒng)，這在工作交流、管理中必不可少。

　　Simon主要為出海企業(yè)提供全球雇傭管理服務(wù)。他也有同樣的感受——相比于直接的工資，海外候選人大多數(shù)情況下最先強(qiáng)調(diào)的是合規(guī)。包括用工關(guān)系符合勞動法，個人隱私、數(shù)據(jù)保護(hù)以及福利合規(guī)等。

　　這其中，有許多合規(guī)問題，是中國企業(yè)平時不太注意的。

　　第一是種族平等。比如徐鐵誠曾遇到這樣一個案例，一名客戶企業(yè)在越南聘請了一位白人擔(dān)任管理層，然而不久后，這位白人雇員就對公司提起了訴訟，理由是公司未錄用黑人員工，存在種族歧視。

　　在中國國內(nèi)，企業(yè)用工基本不會遭遇這類問題，但當(dāng)踏上全球化的道路，成為一家在海外開展業(yè)務(wù)的全球化企業(yè)時，就不得不面對落地國的文化、宗教等一系列在國內(nèi)容易忽視的敏感問題，這些潛藏在暗處的“礁石”，稍不留意就可能讓企業(yè)的出海之船觸礁擱淺。

　　第二是企業(yè)用工合同期限。國內(nèi)企業(yè)習(xí)慣于跟員工簽訂有固定期限的勞動合同，而海外的職場習(xí)慣是簽訂無固定期限的勞動合同。日本、韓國，包括很多歐洲的國家員工，都會傾向于無固定期限勞動合同。因為在海外，企業(yè)給員工一個固定期限合同，會讓他認(rèn)為自己是一個臨時員工，沒有安全感。

　　這些問題在實際過程中，會對出海企業(yè)的招聘帶來兩個困難。第一是招不到人。當(dāng)拿著國內(nèi)常規(guī)的招聘畫像，列舉著員工各項素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)去要求求職者，很難吸引當(dāng)?shù)厍舐氄撸?ldquo;中國老板可能會認(rèn)為說，我訂了這樣一個增長目標(biāo)和要求給你，你就是可以達(dá)成的。但海外本地的市場可能沒有那么大。”Simon稱。

　　即使經(jīng)過海選招到了求職者，但也很難留住他。Simon遇到過一個案例，一家國內(nèi)企業(yè)在西班牙成功招聘了一位關(guān)鍵管理人員(1號位)，希望借助其本地經(jīng)驗推動業(yè)務(wù)發(fā)展。然而，由于國內(nèi)高層管理團(tuán)隊主要使用中文溝通，且多數(shù)高管不熟悉英語，在關(guān)鍵決策會議中，這位海外高管經(jīng)常被排除在外。盡管他在當(dāng)?shù)刎?fù)責(zé)業(yè)務(wù)運(yùn)營，但總部的決策流程未能有效涵蓋他的意見，使其難以真正融入公司的核心管理層。久而久之，他感受到缺乏總部的信任和支持，認(rèn)為自己的角色只是被動執(zhí)行總部指令，而無法真正影響戰(zhàn)略方向。最終，由于溝通壁壘和文化隔閡，他選擇了離開。

　　可見，跨文化的管理能力，是中國企業(yè)出海時亟需補(bǔ)足的能力。

　　隨著出海企業(yè)在海外用工的逐漸規(guī)范，這也反向影響著國內(nèi)企業(yè)用工。

　　換句話說，出海的企業(yè)，正先走向用工“反內(nèi)卷”之路。

　　比如最近引發(fā)熱議的大疆“驅(qū)趕”員工9點下班、美的、海爾等同樣“強(qiáng)制下班”。他們的一個特點是，均在海外深度布局，產(chǎn)品在全球市場占有一席之地。

　　Simon向霞光社講述，絕大多數(shù)中國企業(yè)在早期出海時，他們的HR和整個職能條線還是依靠國內(nèi)。當(dāng)這些HR開始了解和海外的用工合規(guī)和海外的薪酬福利制度以后，會去思考如何把國內(nèi)國外的員工進(jìn)行統(tǒng)一管理，包括外派員工派到海外之后，薪酬福利怎么去做同步。這就出現(xiàn)一個很好的趨勢——反向促進(jìn)國內(nèi)用工管理做一些調(diào)整。

　　兩類企業(yè)特別明顯。一類是頭部大企業(yè)，它們的海外布局會更迅速，會率先把外派員工的福利待遇迅速跟上來。比如，Simon接觸的一家國內(nèi)頭部快消企業(yè)，在海外有本地化工廠，HR去處理海外員工工作的時候，業(yè)務(wù)條線也要每天晚上凌晨1點要去跟海外員工對接，隨后公司推動企業(yè)的用工制度、包括供應(yīng)鏈協(xié)調(diào)做了相應(yīng)的調(diào)整。比以前更加規(guī)范，也深得員工的認(rèn)可。

　　另一類是非常新的創(chuàng)業(yè)公司，尤其是從創(chuàng)業(yè)伊始就面向海外市場的創(chuàng)業(yè)公司。他們會在一開始就搭建全球化的團(tuán)隊，福利政策、假期政策和管理政策直接接軌全球化需求。“我們有一家做獨(dú)立站的客戶，他們很多海外1號位的高管，是來自LVMH等海外大快消的高管，而且背景很復(fù)雜，有印度裔、還有來自斯里蘭卡、埃及的員工。他們從一開始設(shè)計薪酬制度、年假制度，都是對標(biāo)LVMH這種大的跨國性集團(tuán)的，而且國內(nèi)也都是一致的。”Simon稱。

　　在公開報道中，這樣的例子也開始出現(xiàn)。今年2月，位于杭州的跨境鞋服公司“子不語”就宣布全員實行4.5天工作制。在保留原有薪酬和員工人數(shù)不變的前提下，公司將周五下午設(shè)定為彈性休息時間。另一家很早就出海的杭州公司動一新能源動力科技，也實施了相似的工作制度，甚至他們計劃在2025年完成目標(biāo)后進(jìn)一步嘗試更短的4天工作制。

　　Simon表示，從法律和合規(guī)層面來看，本地的員工保護(hù)和高福利一定是個趨勢，只不過，在實際操作中，會因為國家的發(fā)展水平以及當(dāng)?shù)貓?zhí)法和監(jiān)管部門的執(zhí)行力度而存在落地的差異。“我們注意到，今年企業(yè)對于海外用工習(xí)俗和勞動法的尊重程度，也有非常高的提升。去年之前很多公司在海外雇傭的全職員工會去簽顧問合同(只提供工資，沒有福利保障)，這其實是完全不合規(guī)的;但今年企業(yè)開始大量用到EOR(名義雇主服務(wù))。這對海外員工的保障更強(qiáng)。”

　　甚至，一些國家/市場會把用工的規(guī)范當(dāng)作貿(mào)易保護(hù)的武器。2024年12月13日生效的《歐盟市場禁止強(qiáng)迫勞動產(chǎn)品的條例》就規(guī)定，禁止在歐盟市場上流通或供應(yīng)涉及強(qiáng)迫勞動生產(chǎn)的產(chǎn)品，并從歐盟禁止出口此類產(chǎn)品。

　　對此，金柚網(wǎng)徐鐵誠表示，這里的法案對于禁止強(qiáng)迫勞動的定義，引用的是國際勞工組織第29號《強(qiáng)迫勞動公約》的定義——“以任何懲罰相威脅，強(qiáng)迫任何人從事非本人自愿的一切勞動或服務(wù)”。“其實，這里的初衷更多是保護(hù)童工等強(qiáng)迫性勞動。中國已經(jīng)在2022年4月批準(zhǔn)了這項公約，目前還是國際勞工組織的常任政府理事國。”徐鐵誠說。

　　所以，按照法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)看，中國企業(yè)在勞動規(guī)范上并沒有與該條例有明顯的落差。

　　標(biāo)準(zhǔn)是一致的，但說到員工對工作態(tài)度上，底層其實與宗教信仰有關(guān)。比如，信仰穆斯林的員工，普遍對工作沒有那么熱愛;相反在基督教世界，人們對上班是比較認(rèn)真的。

　　因此，對于出海企業(yè)而言，文化的差異是必須要了解和認(rèn)清的課題。要從一個中國企業(yè)升級成全球化的企業(yè)，就需要從中國內(nèi)部去對照全球標(biāo)準(zhǔn)做組織的升級，這樣才能在全球各個國家贏得一席之地。