如何在每一次招聘中選取比現(xiàn)有員工更優(yōu)秀的人才，以及如何科學(xué)地節(jié)省招聘環(huán)節(jié)的時(shí)間?亞馬遜給出的解決方案是：機(jī)制化。

　　為此，他們可以從公司各個(gè)角落挖掘并任命“招聘門檻提升者”，這些人的使命就是要確保公司可以招聘到“業(yè)績(jī)表現(xiàn)足以超過一半以上的公司既有的同職位員工”，并可以與HR“討價(jià)還價(jià)”;為了避免不必要的時(shí)間消耗，他們建立了“漏斗式招聘體系”，每一次電話面試必須拒絕三分之一的求職者......

　　這些都是曾任亞馬遜首席架構(gòu)師的阿努拉格·古普塔學(xué)到的寶貴經(jīng)驗(yàn)，他認(rèn)為，就是這些看起來幾近死板的條條框框，保證著這家偉大的公司十幾年如一日地保有著最初的強(qiáng)大生命力。

　　傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，員工巨大的熱情與精力讓企業(yè)取得了偉大的成就，事實(shí)或許并非如此。這正是阿努拉格·古普塔(Anurag Gupta)從亞馬遜的工作經(jīng)歷中學(xué)到的——機(jī)制往往比熱情重要。

　　因?yàn)閹缀鯖]有員工不希望去做“正確的事”，大部分人對(duì)工作都抱著良好的意愿與態(tài)度，但“員工想要達(dá)到的成就”與“無法避免的錯(cuò)誤”之間存在巨大的鴻溝，怎么解決這一矛盾?

　　在亞馬遜，古普塔領(lǐng)悟到的答案是機(jī)制，即可重復(fù)的、可度量的、可審計(jì)和可提高的過程，是這些保障了企業(yè)一步步走向偉大。

　　在首輪資本公司的上一次CTO峰會(huì)上，古普塔展示了一些可用于招聘環(huán)節(jié)中的機(jī)制。這些機(jī)制可有效減少招聘過程中的失誤，并節(jié)省大量的時(shí)間。

　　授權(quán)“門檻提升者”

　　“很多公司都說‘我們只雇傭比我們自己更好的人’，”古普塔對(duì)此表示疑惑，“如果你試著讓招聘機(jī)制化，就能解決一大堆問題：究竟比誰好?哪一個(gè)最好?‘更好’的標(biāo)準(zhǔn)要如何制定?”

　　古普塔建議公司內(nèi)部的人來負(fù)責(zé)提高招聘門檻，讓他們參與所有的招聘會(huì)議和面試環(huán)節(jié)，授予他們做判斷的權(quán)力，讓他們來確定某個(gè)求職者相比于現(xiàn)有人才品質(zhì)是否有所提高。

　　“尋找高水平，而且有良好的判斷力的人作為‘門檻提升者’，”古普塔說，“告訴他們，他們的工作是確保有新員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)足以超過一半以上的公司既有的同職位員工。”

　　很重要的一點(diǎn)是“門檻提升者”不能像HR那樣迫切地需要填補(bǔ)某個(gè)職位。他們應(yīng)該來自HR團(tuán)隊(duì)之外，但充分掌握評(píng)判人才所需的職位相關(guān)信息，他們只專注于求職者的表現(xiàn)。

　　而且，正如每一個(gè)良好機(jī)制一樣，這一招聘機(jī)制也應(yīng)該有內(nèi)置的Plan B方案。“如果HR與‘門檻提升者’的意見不一致，在初創(chuàng)企業(yè)，你可能會(huì)把決定權(quán)交給創(chuàng)始人之一。”古普塔給出以上建議。

　　建立漏斗式招聘體系

　　“對(duì)每一個(gè)走完整個(gè)面試環(huán)節(jié)的人，你需要投入大概20個(gè)工時(shí)，”普塔說，“你還必須考慮求職者的感受——他們投入的時(shí)間和你對(duì)他們投入的一樣多。”那么，問題來了：如何建立一套機(jī)制，從而節(jié)省招聘者與求職者雙方的時(shí)間?

　　“這個(gè)流程或許是這樣的，第一次電話篩選后，你排除掉三分之一的通話對(duì)象;第二次電話篩選后再排除掉剩下的三分之一，”古普塔說。嚴(yán)格執(zhí)行這一流程會(huì)防止參加面試的人數(shù)過多，還大大地節(jié)省了時(shí)間精力。

　　“我們做了測(cè)試。有些電話篩選結(jié)果模棱兩可，所以就讓求職者來現(xiàn)場(chǎng)面試了。結(jié)果他們都沒有得到職位。”因此，在招聘過程中學(xué)會(huì)早早地拒絕，可以節(jié)省包括求職者在內(nèi)的每個(gè)人的時(shí)間。

　　為了公平地篩選求職者，節(jié)省員工的時(shí)間，古普塔還建議在兩次電話篩選之間加上一道限時(shí)測(cè)試題。

　　這個(gè)任務(wù)或許是一道簡(jiǎn)單的編程問題，這個(gè)任務(wù)并不難，對(duì)于一個(gè)水平中等的程序員來說，或許10分鐘就能解決。“不可思議的是，即使你布置的是這樣簡(jiǎn)單的問題，都會(huì)有約30%的人出現(xiàn)大大小小的錯(cuò)誤——一開始我都不敢相信。但現(xiàn)在，我們有上百個(gè)數(shù)據(jù)證明這個(gè)數(shù)字是站得住腳的。”

　　同樣的，PR團(tuán)隊(duì)可以要求求職者限時(shí)編輯一份新聞稿，使其語法正確，條理清晰�；�本��，你要看一個(gè)人能否在面試人壓力之下滿足一些核心的工作要求。

　　不要敷衍對(duì)待公司文化

　　在招聘過程的各個(gè)方面中，確定文化適配這一項(xiàng)似乎是最難以標(biāo)準(zhǔn)化的。而且，如果你正嚴(yán)格提高招聘門檻，進(jìn)行求職者的面試，那么缺乏文化適配可能意味著一年后有一半的人會(huì)流失。

　　“有一半的現(xiàn)場(chǎng)面試時(shí)間應(yīng)集中在考察文化的契合程度，”古普塔說。這意味著你需要清楚地了解求職者身上哪些內(nèi)容屬于你公司的文化，而哪些不屬于。

　　亞馬遜經(jīng)過漫長(zhǎng)的時(shí)間確定了其核心領(lǐng)導(dǎo)原則，并把它們展示在網(wǎng)站上，他們必須思考這些原則對(duì)每一個(gè)層次的每個(gè)崗位分別意味著什么。文化是由文化所處環(huán)境中的人創(chuàng)造的，你有機(jī)會(huì)為每個(gè)新員工強(qiáng)化你所設(shè)想的環(huán)境——這也許是從一開始就列舉并機(jī)制化文化價(jià)值觀的最佳理由。

　　按照這個(gè)思路，亞馬遜就良好的領(lǐng)導(dǎo)力構(gòu)建出了13條核心原則，并公之于眾：

　　客戶至上：以客戶為中心。從客戶入手進(jìn)行逆向思考。他們努力工作來獲取并留住客戶的信任。雖然領(lǐng)導(dǎo)也關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，但他們更沉迷于客戶。

　　領(lǐng)導(dǎo)者即所有者：領(lǐng)導(dǎo)者的行動(dòng)代表了整個(gè)公司，而不僅僅是他們自己的團(tuán)隊(duì)。他們從不說：“那不是我的工作。”

　　創(chuàng)新和簡(jiǎn)化：領(lǐng)導(dǎo)者期望并要求他們的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行創(chuàng)新和發(fā)明，而且總是在尋找簡(jiǎn)化的方法。他們了解外部情況，從各個(gè)方面尋求新的想法，不會(huì)受到“非我所創(chuàng)”的局限。創(chuàng)造新事物時(shí)，我們要承認(rèn)自己可能不被人理解。

　　招聘和發(fā)展最佳人選：領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)可杰出人才，愿意把他們帶到組織中各個(gè)位置。領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展新的領(lǐng)導(dǎo)者，并發(fā)揮自己的作用，認(rèn)真指導(dǎo)他人。

　　堅(jiān)持最高標(biāo)準(zhǔn)：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)高標(biāo)準(zhǔn)毫不動(dòng)搖，盡管很多人可能會(huì)認(rèn)為這些標(biāo)準(zhǔn)過高。領(lǐng)導(dǎo)者不斷提高標(biāo)準(zhǔn)，從而推動(dòng)他們的團(tuán)隊(duì)提供高品質(zhì)的產(chǎn)品，服務(wù)和流程。領(lǐng)導(dǎo)者要確保瑕疵不會(huì)一路遺留下來，還要確保問題得到糾正，因此他們必須嚴(yán)守高標(biāo)準(zhǔn)。

　　從大處著眼：領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造和傳達(dá)一個(gè)大膽的方向，由這個(gè)方向前進(jìn)可以激勵(lì)出成果。他們從與眾不同的角度思考，且環(huán)顧四周來尋找服務(wù)客戶的方法。

　　行動(dòng)的偏見：在商業(yè)中速度起到關(guān)鍵作用。我們重視有計(jì)劃的冒險(xiǎn)。

　　節(jié)儉：我們盡量不把錢花在對(duì)客戶不重要的事情上。節(jié)儉能培養(yǎng)出智慧、獨(dú)立性、發(fā)明創(chuàng)造。職工總?cè)藬?shù)、預(yù)算規(guī)模或固定費(fèi)用大并不能產(chǎn)生額外加分。

　　直言不諱地自我批評(píng)：領(lǐng)導(dǎo)者不會(huì)把自己或團(tuán)隊(duì)的缺點(diǎn)當(dāng)成長(zhǎng)處。領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)提出問題或進(jìn)行解釋，即使這樣做會(huì)引起尷尬和為難。領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)按照最高的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自己和團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

　　贏得他人的信任：領(lǐng)導(dǎo)者懷抱真正豁達(dá)的心態(tài)，真誠(chéng)傾聽，樂意以謙卑的態(tài)度審視自己最堅(jiān)定的信念。

　　刨根問底：領(lǐng)導(dǎo)者參與各個(gè)層次的運(yùn)營(yíng)，持續(xù)關(guān)注細(xì)節(jié)，進(jìn)行經(jīng)常性的審計(jì)。他們事必躬親。

　　有骨氣，敢于提出異議：領(lǐng)導(dǎo)者有異議時(shí)，必須以恭敬的態(tài)度質(zhì)疑決策，即使這樣做會(huì)令人感覺不舒服或筋疲力盡。領(lǐng)導(dǎo)者有信念和毅力。

　　交付成果：領(lǐng)導(dǎo)人專注于關(guān)鍵業(yè)務(wù)的輸入并及時(shí)交付品質(zhì)優(yōu)良的成果。盡管遇到挫折，他們還是能做到隨機(jī)應(yīng)變，堅(jiān)持到底。

　　制定這些領(lǐng)導(dǎo)力核心原則是亞馬遜在全企業(yè)范圍內(nèi)列舉和機(jī)制化文化價(jià)值觀的另一種方式。憑借這種方式，他們所描繪并灌輸給新員工的文化現(xiàn)在仍然像亞馬遜初創(chuàng)之時(shí)一樣，具有強(qiáng)大的生命力。(來源：36氪;文/紅杉匯)