一包5毛的蝦條，竟然吃出了價(jià)值萬元的職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)

　　最近三個(gè)月，HRGO團(tuán)隊(duì)的小伙伴每人都胖了好幾斤，我們分析了一下根本原因就在于，我們辦公室基本每周都會(huì)更新一輪零食。

　　其中，最近幾周“咪咪蝦條”出現(xiàn)的頻率非常高，即使我們知道吃了這個(gè)后會(huì)長(zhǎng)肉，但絲毫不影響我們對(duì)它的喜愛

　　有一天我問老板說：“為什么不改個(gè)其他蝦條的花樣，比如上好佳、樂事、農(nóng)心都有蝦條啊!為啥一定要咪咪蝦條呢?”老板他擲地有聲的告訴我們：難道你沒發(fā)現(xiàn)，咪咪蝦條好吃又不漲價(jià)么?

　　不過仔細(xì)想想也確實(shí)如此，咪咪蝦條在我很小的時(shí)候就有，記得是5毛一包，可現(xiàn)在依然是5毛一包(買20包某寶只要4毛5)，這價(jià)格簡(jiǎn)直良心到家。

　　我們吃咪咪蝦條的同時(shí)，感嘆當(dāng)年它還只是一種零食的代名詞，同時(shí)驚訝咪咪蝦條的價(jià)格那么一直沒有漲，最后發(fā)現(xiàn)了另一個(gè)值得討論的問題(一群HR吃個(gè)東西也不省心)

　　物價(jià)年年都漲，最低工資水平也在漲，可是為何咪咪蝦條卻一直都沒有漲價(jià)，而且品質(zhì)也沒有發(fā)生太多的變化，這到底是怎么實(shí)現(xiàn)的?

　　這背后有哪些經(jīng)濟(jì)學(xué)或管理學(xué)的邏輯呢?對(duì)我們的決策有什么影響呢?帶著這個(gè)疑問，歡迎大家走進(jìn)這一期的《走進(jìn)科學(xué)》，哦不，《走進(jìn)咪咪蝦條》!

　　為咪咪蝦條算了一筆賬!原來和我們每個(gè)人都有關(guān)

　　有人可能會(huì)認(rèn)為，咪咪蝦條現(xiàn)在價(jià)格都沒有漲，是因?yàn)閷?shí)際的制造成本下降了，比如規(guī)模經(jīng)濟(jì)、分銷渠道的成熟、自動(dòng)化水平提高、管理的改進(jìn)等等。這看起來似乎有那么一點(diǎn)道理。

　　但仔細(xì)想一下，這個(gè)邏輯說不通，咪咪蝦條作為油炸面粉類食品，它最大的成本在原材料，我們看到的是最近20年油價(jià)和面粉的價(jià)格漲幅很大，所以生產(chǎn)的成本并沒有下降很多。

　　所以說，關(guān)于生產(chǎn)成本下降的論調(diào)是不成立的，咪咪蝦條之所以多年能夠保持穩(wěn)定的低價(jià)格，根源來自對(duì)品質(zhì)的自信。廠商可以保證在低成本的條件下，依然生產(chǎn)出受廣大小伙伴喜愛的產(chǎn)品。

　　仔細(xì)想想，這和我們?cè)谇舐氝^程中所提出的期望薪資邏輯是一樣的。優(yōu)秀的候選人絕不會(huì)提出高于自己能力很多的薪資范圍，也不會(huì)告訴你工資越高越好，他們會(huì)根據(jù)自己的能力范圍和你說一個(gè)合理的薪酬，這就是他們對(duì)自己能力的自信。

　　他們明白拿多少錢就要干多少事，一味的要高薪，很容易造成能力通貨膨脹，最后吃苦的還是自己。

　　舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，如果咪咪蝦條現(xiàn)在是5元1包，卻還和5毛的口味是一樣的，你還會(huì)去吃嘛?你現(xiàn)在是3K的能力卻要3W的薪水，人家不白你一眼算是對(duì)你客氣了。

　　同樣的，正常的企業(yè)也不會(huì)刻意壓低候選人的薪酬，因?yàn)橥��?位能力在1W收入的人，能產(chǎn)生的效益比兩位能力在5K的人更高。

　　這樣的決策就是求職者個(gè)體或企業(yè)對(duì)自己的自信，只有對(duì)自己不自信的人，才會(huì)毫無根據(jù)的獅子大開口。

　　漲價(jià)或者降價(jià)，是什么在影響你對(duì)價(jià)值的權(quán)衡?

　　咪咪蝦條的生廠商，肯定經(jīng)歷過這樣一次權(quán)衡：價(jià)格太高了，買的人就少;如果價(jià)格低，那毛利潤(rùn)就少。

　　這個(gè)時(shí)候廠商就面臨一個(gè)函數(shù)：某個(gè)產(chǎn)品的價(jià)格，可以賣出多少產(chǎn)品，這就是廠商面臨的需求曲線，這也就是在利潤(rùn)最大化時(shí)廠商面臨的價(jià)格約束。

　　所以邏輯上的關(guān)系就清晰了：廠商選擇定多高的價(jià)格的時(shí)候，需要考慮他所面臨的需求曲線。

　　廠商定出的價(jià)格，在數(shù)量上是肯定和成本有關(guān)系的，只不過這個(gè)“成本”指的既不是總成本，也不是平均成本，而是“邊際成本”，即多生產(chǎn)一單位產(chǎn)品所需花費(fèi)的成本。

　　回到我們求職領(lǐng)域，如果你把自己的價(jià)格標(biāo)的很高，自然會(huì)失去很多面試機(jī)會(huì);你期望值太低，那么每個(gè)月收入可能會(huì)入不敷出，所以你要確定一個(gè)適合自己的期望值。

　　這邊給大家講一個(gè)小案例：

　　如果你在求職面試的時(shí)候，自我評(píng)估在80分左右，但別人對(duì)你的期望是要90分，那么好的做法就是首先你要人明白，實(shí)際上你的水平是75-80分的水平，讓TA的期望降低到80分，然后你通過努力，最終做到85分的水平，這樣別人對(duì)你的滿意度會(huì)非常高。

　　反例就是你正常能做到80分，別人期望是90分，你沒有去調(diào)整期望，甚至說你要努力做到100分，最后你非常努力的做到了85分，但還是會(huì)讓別人不滿意。

　　期望值設(shè)定不準(zhǔn)確，往往會(huì)讓你的人生充滿痛苦，最后你會(huì)發(fā)現(xiàn)，你幾乎所有的得失心都來源于你不正確的期望值。

　　所以，當(dāng)我們意識(shí)到期望值的存在，通過對(duì)期望值的管理，就能更好的幫助我們處理工作生活人際交往中的問題，不會(huì)被不合理的期望值所左右而不自知。

　　作為一名職場(chǎng)人，怎么確定自己在市場(chǎng)中的期望值?

　　在市場(chǎng)中，競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系一般分為以下四種情況：完全競(jìng)爭(zhēng)、壟斷競(jìng)爭(zhēng)、寡頭、壟斷。

　　咪咪蝦條明顯屬于壟斷競(jìng)爭(zhēng)的版塊，它在低價(jià)油炸小點(diǎn)心板塊中處于絕對(duì)的壟斷地位，但在大零食版塊中他們有太多的競(jìng)爭(zhēng)者，如果定價(jià)高，很可能會(huì)失去大量的消費(fèi)者。

　　從完全競(jìng)爭(zhēng)到壟斷，你的競(jìng)爭(zhēng)者的數(shù)目是越來越少，你的壟斷勢(shì)力越來越強(qiáng)，最后你可以開的價(jià)格就可以越高。

　　什么是壟斷勢(shì)力呢?

　　其實(shí)就是你自己決定價(jià)格的能力。在完全競(jìng)爭(zhēng)的情況下，市場(chǎng)存在非常非常多的相類似的應(yīng)聘者。

　　舉個(gè)例子，大部分HR其實(shí)就在完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，有時(shí)候別怪老板不夠重視你，因?yàn)槟悴桓桑�自然�?huì)有很多人想來干!和你一樣的人實(shí)在是太多，同質(zhì)化太嚴(yán)重，這樣你就對(duì)你的工資沒有什么話語權(quán)，所以你對(duì)價(jià)格是沒有什么控制能力的。

　　這就好像現(xiàn)在已經(jīng)逐漸衰弱的“電子城”、“數(shù)碼港”，許許多多店都賣組裝電腦，哪家店稍微賣的貴一點(diǎn)，客戶就跑了。

　　但當(dāng)你有獨(dú)特能力的時(shí)候，那么你就有了很大的壟斷權(quán)，你的工資定價(jià)就可以水漲船高

　　這個(gè)時(shí)候，我覺得有必要拿出波特的五力模型來強(qiáng)行裝個(gè)逼    (competitive force)，這個(gè)模型可以幫助任何一位HR找到自己工資定價(jià)的方向。

　　當(dāng)然，這個(gè)模型也比較簡(jiǎn)單，應(yīng)用中會(huì)有很多問題。比如，在一些行業(yè)，政府的作用是不容忽視的;就比如你算清楚了自己的能力已無可替代，但政府卻說你這個(gè)行業(yè)要遷往雄安新區(qū)，一下子所有的陣腳都會(huì)打亂。

　　寫了那么多，回歸到我們每個(gè)人身上，為什么很多時(shí)候你會(huì)覺得不公平，是真的不公平還是你本身對(duì)自己定位不清楚呢?

　　如果真的是不公平，那么你有沒有能力把這種不公平變成一種公平呢?

　　如果你沒有能力，那還不趕緊學(xué)習(xí)。你也希望自己是咪咪蝦條一樣，一輩子都不漲價(jià)嗎?

　　作者：HRGO

　　來源：人力資源分享匯(ID：hrgogogo)