[全球快訊]麥肯錫最新調查：未來5年自動化將影響超過1/4員工 3.75億人面臨轉型

　　工作世界面臨著一個新的轉折點。根據(jù)麥肯錫全球研究院(MGI)最近發(fā)布的一份報告，隨著數(shù)字化、自動化和AI進步對工作世界的顛覆，到2030年，3.75億員工(約占全球勞動力的14%)可能需要轉換職業(yè)類別。公司所需要的技能類別將轉變，這將深刻影響個人將需要追求的職業(yè)道路。

　　這個挑戰(zhàn)有多大?就量級而言，這類似于20世紀初北美和歐洲以及近幾十年來中國所處理的農業(yè)勞動力向制造業(yè)的大規(guī)模轉變。但就誰必須要找新工作來說，我們正在走向一個未知領域。那些早期的勞動力轉型歷經(jīng)幾十年，有足夠的時間讓年長的員工退休，讓新的勞動力轉移至蓬勃發(fā)展的行業(yè)。但是，今天的變化速度可能會更快。每個經(jīng)濟體，尤其是發(fā)達經(jīng)濟體所面臨的任務將可能是再培訓和重新部署數(shù)以千萬計的中年員工。正如MGI的報告所指出的那樣，“在社會成功再培訓如此多人方面，幾乎沒有先例。”

　　到目前為止，雖然大家越來越多地意識到擺在前面的任務規(guī)模，但并未將其轉化為行動。事實上，數(shù)年來，大多數(shù)經(jīng)合組織(OECD)成員國在勞動力培訓和支持方面的公共支出一直在穩(wěn)步下降。公司培訓預算似乎也沒有表現(xiàn)出任何上漲。但這一狀況可能很快就會改變。

　　據(jù)麥肯錫最近的一項調查，在前線公司中，高管越來越認為投資于培訓現(xiàn)有員工、提升他們的技能是一個很緊急的業(yè)務優(yōu)先級;這必須由公司來領頭進行，而非政府。這項調查在2017年年底進行，1500多人接受了調查，他們來自公司、公共部門和跨地區(qū)、行業(yè)和部門的非營利組織。接下來的分析集中在近300名高管(他們任職于年收入超過1億美元的公司)的回答上。

　　在這個群體中，66%的人認為“解決與自動化/數(shù)字化相關的潛在技能差距”至少是“十大優(yōu)先事項之一”，近30%的人將其列入前五大優(yōu)先事項(圖1)。加快的企業(yè)轉型步伐是這種緊迫感背后的驅動力�；仡欉^去5年，在麥肯錫調查中，只有約1/3的高管說技術變革已經(jīng)導致他們再培訓或替換掉1/4以上的員工。但當他們看向未來5年時，這一敘述發(fā)生了變化。

　　62%的高管認為，從現(xiàn)在到2023年，由于自動化和數(shù)字化的不斷推進，他們將需要再培訓或替換掉超過1/4的現(xiàn)有員工。在美國和歐洲(分別為64%和70%)，這一威脅更大(在世界其他地區(qū)僅為55%)——那些最大的公司尤其能強烈感受到這種威脅。在那些任職于年收入超過5億美元的公司的高管中，70%的人認為，在未來5年內技術變革將影響超過1/4的員工。

　　恰當?shù)卣f，這種對未來挑戰(zhàn)的敏銳感知與一種強烈的主人翁精神相關。他們近5/6明顯不希望去單獨解決這個問題——例如，與廣泛的一系列相關參與者建立創(chuàng)造性的合作關系將是至關重要的。在最近的麥肯錫調查中，高管們認為公司應該帶頭去努力彌補這一正在逼近的技能差距，而不是政府、教育工作者或個人工作者。在將再培訓列為十大優(yōu)先事項之一的美國私營部門高管中，64%的人持這一觀點，在歐洲這一比例為59%(圖2)。

　　至于解決方案，在任職于年收入超過1億美元的公司的高管中，82%的人認為再培訓和讓員工學習新技能至少應該能解決員工技能差距這一問題的一半。但在這種共識中，地區(qū)差異很明顯。94%的歐洲受訪者堅持認為，這個答案要么是同等進行雇用和再培訓，要么就是主要靠再培訓;在美國，這一比例為62%。相比之下，35%的美國受訪者認為這個挑戰(zhàn)將主要或只通過招聘新人來解決，在歐洲這一比例僅為7%(圖3)。

　　現(xiàn)在來看一個壞消息：在上述近300名高管中，只有16%的私營部門公司領導人覺得他們已經(jīng)做好了“充分的準備”來應對潛在的技能差距，感覺“有點沒有準備”或者“完全沒有準備”的人大約是他們的2倍。大多數(shù)人覺得“做了點準備”——這很難說是自信的表現(xiàn)。

　　主要障礙是什么?約1/3的高管認為迫切需要重新思考和升級他們目前的人力資源基礎設施。許多公司也正在奮力弄清楚，在未來的5到10年里，工作角色將如何變化以及他們將需要什么類型的人才。一些將此視為最高優(yōu)先級的高管(美國42%、歐洲24%、世界其他地區(qū)31%)承認，他們目前缺乏“對自動化和/或數(shù)字化將如何影響我們未來技能需求的良好認識”。

　　這種高度的焦慮是可以理解的。根據(jù)麥肯錫的經(jīng)驗，太多的傳統(tǒng)培訓和再培訓出現(xiàn)脫節(jié)，因為它沒有提供明確的、通向新工作的途徑，過于依賴理論而不是實踐，未能顯示出投資回報。2015年，麥肯錫成立了一個全球性的非營利青年就業(yè)項目Generation，特意著手來處理這些不足之處。這個項目在5個國家、超過20個行業(yè)中展開。Generation運營的項目側重于針對性培訓(面向那些強烈需要工作的領域)，并收集數(shù)據(jù)以向學習者和雇主證明投資回報率(ROI)。結果是，16000多名Generation畢業(yè)生的就業(yè)安置率超過82%，他們的收入是參加這個項目前的2到6倍，72%的人一年后仍保有其工作。Generation將很快試點一項新舉措Re-Generation，后者將應用同樣的模式——其中包括與雇主、政府和非營利組織建立的強大的合作關系——來幫助中年員工學習新工作所需的新技能。

　　對于許多公司來說，再培訓員工部分涉及通過讓他們更高產(chǎn)來保留他們的“經(jīng)營許可證”。調查中，38%的高管(無論來自哪個地區(qū))都提到，“與我們組織的使命和價值保持一致”這一愿望是采取行動的一個關鍵原因。類似地，在去年冬天的達沃斯世界經(jīng)濟論壇上，在那些大量投資AI的CEO中，80%的人也公開承諾要保留和再培訓現(xiàn)有員工。

　　但最大的推動因素是：隨著數(shù)字化、自動化和AI對所有行業(yè)和每家公司的重新塑造，若想實現(xiàn)來自上述投資的潛在生產(chǎn)力紅利，唯一的途徑將是讓人和流程準備就緒以把握住它。簡而言之，很好地管理這種轉變不只是造福社會，也是保持競爭力必須要做的事情。這就是為什么多數(shù)受訪者(64%)表示，他們愿意對再培訓進行投資的主要原因是“為了提高員工生產(chǎn)力”。

　　這種想法越來越多地出現(xiàn)這些天麥肯錫與高管進行的談話中。目前，關于如何解決在未來十年可能面臨的再培訓挑戰(zhàn)，大多數(shù)高管提出的問題要比給出的答案多得多。他們問：我如何利用我目前的人才庫和流程來規(guī)劃未來?通過再培訓現(xiàn)有員工，我可以滿足未來就業(yè)需求的哪一部分，這樣做而不是簡單地雇傭新員工的ROI是多少?如何才能最好地利用對我而言非傳統(tǒng)的人才庫?哪些合作伙伴——無論是在私人、公共還是非政府組織領域——或可幫助我取得成功，我們各自的角色是什么?

　　這些都是很好的問題。在接下來的幾個月，麥肯錫打算就正在浮現(xiàn)的解決方案更多地分享自己的思考和分析性工作，以及麥肯錫在其他地方找到的一些最好的想法。若想成功，公司將首先需要詳細地弄清楚技術將如何改變自己的技能需求。一旦了解這一點，下一步將是決定是否要開發(fā)線上、線下的學習和培訓新模式，或者是否與傳統(tǒng)教育提供者合作。(隨著時間的推移，對那些有100年歷史的教育模式進行一個更根本的思考也將是必要的)。政策制定者將需要考慮新形式的失業(yè)收入和工人過渡性支持，促進公私部門之間形成更密切和更具創(chuàng)新性的合作。與政府一樣，個人也需要加速前進。正如MGI在其最近的報告中指出的那樣，根據(jù)即將到來的勞動力轉型的速度和規(guī)模，許多國家可能會得出這樣的結論——他們將需要采取“規(guī)模堪比馬歇爾計劃的舉措”。

　　但是目前，我們只能從麥肯錫的最新調查所傳遞的明確信息中獲得安慰：在幫助員工發(fā)展正確的技能以應對快速變化的經(jīng)濟方面，大公司高管們認為他們迫切需要重新思考和轉變自己的角色——他們很愿意去解決這個挑戰(zhàn)。這不是一個壞的開始。

　　編譯：鄧桂華。本文來自mckinsey