麥當(dāng)勞招聘魔法：20萬(wàn)份簡(jiǎn)歷、9萬(wàn)人入職，憑啥？

　　作者|賀陳慧

　　編輯|東青

　　讓餐廳來(lái)更多人通常有兩種辦法：一種是把餐廳開在人流量大的位置，另一種是通過(guò)產(chǎn)品或是營(yíng)銷讓消費(fèi)者慕名而來(lái)。用這個(gè)邏輯理解如何讓餐廳招到更多人，方法也有兩種：一種是讓企業(yè)暴露在盡量多的招聘渠道上，另一種就是用各種方式吸引求職者主動(dòng)前來(lái)。

　　都知道流量大并不意味著生意就好，進(jìn)店客流量多少最終考驗(yàn)的還是餐廳的吸引力，同樣的道理，餐廳招到年輕人行之有效的方法也是“吸引力”。

　　麥當(dāng)勞說(shuō)，過(guò)去五年，它用了個(gè)新方法，一共吸引了約 20 萬(wàn)人投簡(jiǎn)歷，并最終招到了 9 萬(wàn)員工，這種方法吸引到的人還多數(shù)是 90 后。2017 年，麥當(dāng)勞還計(jì)劃用這個(gè)方法在全國(guó)招聘 7 萬(wàn)名員工，北京招聘 14000 名。什么方法對(duì)年輕人如此有吸引力，從麥當(dāng)勞我們能學(xué)到哪些吸引年輕人的方法?

　　讓體驗(yàn)說(shuō)話而不是語(yǔ)言

　　傳統(tǒng)的招聘、面試，就像是一場(chǎng)素未謀面的相親。只是通過(guò)信息或者電話初步了解的雙方，約個(gè)時(shí)間坐下來(lái)，然后開始談?wù)撘�不要在一起�?/p>

　　這樣的場(chǎng)景想起來(lái)就尷尬，拿著 7 萬(wàn)人/年的招聘計(jì)劃，麥當(dāng)勞想了個(gè)招來(lái)化解這種尷尬——體驗(yàn)式招聘。

　　求職者在 5 月 20 日到 26 日之間走進(jìn)全國(guó) 2400 家任意一家麥當(dāng)勞餐廳，然后在品牌大使的帶領(lǐng)下參觀工作和休息場(chǎng)所，了解麥當(dāng)勞的企業(yè)文化、培訓(xùn)項(xiàng)目、職業(yè)發(fā)展路徑以及員工激勵(lì)活動(dòng)。

　　(實(shí)地看完之后再?zèng)Q定要不要應(yīng)聘)

　　在現(xiàn)場(chǎng)，求職者還可以走上相關(guān)崗位，親自嘗試產(chǎn)品的制作，與相應(yīng)崗位的工作人員溝通。一系列體驗(yàn)、嘗試之后，求職者再?zèng)Q定是否應(yīng)聘。

　　把“相親式的尷尬對(duì)話”轉(zhuǎn)變成“入職模擬”，這樣的場(chǎng)景下，求職者對(duì)即將從事的工作不再局限于聽到的、看到的，而是更加立體，更加鮮活。

　　(親自走上崗位試試感覺(jué)可能又不一樣)

　　對(duì)于改變主意這事，有一個(gè)說(shuō)法叫“不撞南墻不回頭”，講述的是：人們更愿意相信自己的親身經(jīng)歷，而不是周圍人的經(jīng)驗(yàn)之談。

　　所以，如果想讓求職者了解一件事，做出來(lái)比說(shuō)出來(lái)有吸引力，讓求職者自己嘗試又比單純的做給他看更有真實(shí)感。

　　拉近距離從年齡開始

　　兩位美女同時(shí)站在你面前，更有吸引力的一定是面帶微笑的，看上去更好溝通，距離感更小。

　　展現(xiàn)吸引力，第一步一定是壓縮不必要的距離感。麥當(dāng)勞希望招聘更多年輕人，所以，它總是想方設(shè)法的拉近與年輕人之間的距離。

　　(麥當(dāng)勞專門為招聘創(chuàng)作的漫畫)

　　與年輕人直接掛鉤，動(dòng)漫一定算的上是其中一個(gè)。上邊看到的漫畫就是今年麥當(dāng)勞為了招聘專門制作的，很明顯是為了展示對(duì)年輕人的青睞。

　　在體驗(yàn)式招聘過(guò)程中，麥當(dāng)勞沒(méi)有讓更有經(jīng)驗(yàn)的“老人”講解，也沒(méi)有讓管理組主導(dǎo)，而是讓 85、90 后的員工跟應(yīng)聘人員介紹、分享交流。

　　年齡相近首先砍掉了不必要的代溝。同時(shí)，前來(lái)應(yīng)聘的人員，肯定更想知道其他人是如何進(jìn)來(lái)的，進(jìn)來(lái)之后是什么樣的情況。讓只先于他們一年、兩年，甚至是半年的人介紹，無(wú)論是什么樣的故事，聽上去怎么都比一上來(lái)就是“想當(dāng)年……”，更容易拉近距離。

　　(年輕人與年輕人之間更容易溝通 )

　　麥當(dāng)勞說(shuō)體驗(yàn)式招聘是為 90 后等年輕人量身定制的招聘，目的是讓年輕人更好的了解麥當(dāng)勞。

　　在討好年輕人上，麥當(dāng)勞做的可不止這些，比如，麥當(dāng)老提出了兩年成長(zhǎng)為總經(jīng)理的“千里馬計(jì)劃”，與高校合作的“麥苗計(jì)劃”。又比如，與體驗(yàn)式招聘同時(shí)推出的“麥當(dāng)勞學(xué)生餐廳”，遍布全國(guó) 12 個(gè)城市，從簡(jiǎn)單的接待、清潔和備餐，到復(fù)雜的招聘、排班、進(jìn)存貨到銷售額盤點(diǎn)等工作都由年輕的學(xué)生負(fù)責(zé)，用實(shí)際行動(dòng)展現(xiàn)對(duì)年輕人的信任。

　　麥當(dāng)勞還特意強(qiáng)調(diào)所有招聘崗位(勤工助學(xué)或全職的見習(xí)經(jīng)理、餐廳員工、品牌大使或咖啡師)全面向 16 周歲的年輕人開放，無(wú)專業(yè)或工作經(jīng)驗(yàn)限制。

　　(企業(yè)時(shí)尚需要員工更年輕)

　　這一系列的舉措給麥當(dāng)勞帶來(lái)的直接變化是，90 后員工占比不斷提高。最新的數(shù)據(jù)顯示，在北京市場(chǎng)，90 后員工和管理組的比重分別達(dá)到 52% 和 32%。

　　重點(diǎn)是提升招聘效率

　　優(yōu)秀的招聘策略一定不是看你有多討好目標(biāo)人群 ，而是更有效率，能留住人的策略。

　　麥當(dāng)勞體驗(yàn)式招聘的效率有多高：先體驗(yàn)，后加入，求職者可當(dāng)場(chǎng)面試，完成招聘流程，直投簡(jiǎn)歷最快 24 小時(shí)急速入職。

　　(通過(guò)場(chǎng)景體驗(yàn)快速篩選，提高效率)

　　當(dāng)快餐對(duì)效率的追求已經(jīng)到分秒必爭(zhēng)的地步，降低人力成本的招聘效率怎么能沒(méi)點(diǎn)長(zhǎng)進(jìn)。

　　不過(guò)，只是縮短面試到入職的時(shí)間，招進(jìn)來(lái)的人快速流走，招聘質(zhì)量不高依然是白搭。所以，“體驗(yàn)”的另一個(gè)作用就在這個(gè)時(shí)候展現(xiàn)。

　　麥當(dāng)勞方面說(shuō)“這樣的招聘模式，可以讓大學(xué)生從頭到尾體驗(yàn)麥當(dāng)勞各個(gè)工作環(huán)節(jié)，從產(chǎn)品出爐，到餐廳衛(wèi)生，再到跟小朋友互動(dòng)，他們可以按照自己的喜好，親身嘗試后再做出應(yīng)聘決定。”真正體驗(yàn)之后再做決定，滿足了年輕人自主選擇的心理訴求，同時(shí)也幫企業(yè)篩選掉了一部分因?qū)嶋H工作與預(yù)期不符，無(wú)法適應(yīng)新環(huán)境而離職的人。

　　證據(jù)是：實(shí)施體驗(yàn)式招聘后，麥當(dāng)勞員工 90 天離職率指標(biāo)，從 2012 年的 10%，下降到現(xiàn)在的 7.5%。

　　對(duì)于吸引年輕人這事，你家企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)是什么?招年輕人過(guò)程中又遇到過(guò)哪些“奇葩”的故事?

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