創(chuàng)業(yè)初期，創(chuàng)業(yè)者們就像多面手一樣，一邊找投資，一邊趕緊做產(chǎn)品，同時(shí)還要穩(wěn)住大后方為你奔赴商場(chǎng)的“戰(zhàn)士”——那些一起辛苦創(chuàng)業(yè)的小伙伴們。

　　哲學(xué)上說世界萬物的變化發(fā)展都有規(guī)律可循!難道創(chuàng)業(yè)者在人才保衛(wèi)戰(zhàn)上就沒有套路可循嗎?

　　絕對(duì)不是!

　　Grit Founder今天就給各位創(chuàng)業(yè)者介紹幾個(gè)留住人才的辦法：

　　直接談錢

　　開高薪

　　薪資某種程度是對(duì)一個(gè)人工作能力最直接的認(rèn)可!

　　所以，留住人才最直接的一步一定是別吝惜錢，畢竟能用錢解決的問題都不是問題。盡管初創(chuàng)公司前期資金可能會(huì)緊張，但起碼給予核心人才接近市場(chǎng)上或略高于市場(chǎng)的薪資。一來表達(dá)你的尊重和認(rèn)可，二來表達(dá)你的誠意。

　　通常情況下，一個(gè)人如果跳槽很大原因都是因?yàn)楦咝�，想想一家不咋樣的公司居然能從一家熱門初創(chuàng)公司中挖走和留住一位著名工程師?你說靠什么?

　　當(dāng)然是很多錢!

　　看看那些高薪的企業(yè)：騰訊去年市值翻倍，騰訊員工年薪也水漲船高能達(dá)到59萬人民幣，還有華為也是出了名的高薪，企業(yè)人均年薪酬達(dá)58萬，百度也不遜色基本從10萬起，還有阿里巴巴、京東這些薪酬也不低。

　　有高薪不愁留不住人才!

　　放股權(quán)

　　初創(chuàng)公司的資金總是有限的，如果無法在工資上給出非常具有誘惑力的數(shù)字，不如考慮給核心員工提供股權(quán)。當(dāng)企業(yè)正處于成長(zhǎng)的早期階段，股權(quán)可以幫助你彌補(bǔ)在一家成熟公司的穩(wěn)定性。由風(fēng)投支持的初創(chuàng)公司通常會(huì)提供員工股權(quán)。

　　股權(quán)對(duì)于員工來說是項(xiàng)長(zhǎng)期投資，短時(shí)間內(nèi)無法看到收益的。對(duì)公司而言，這無疑是個(gè)強(qiáng)效的人才吸附劑。

　　Pinterest、Airbnb、Lyft、Slack這些公司還提出了新概念：股權(quán)公共池(PEER FUND)以此來留住人才。其他員工持股比例較高的還有大企業(yè)，諸如百度當(dāng)初 IPO之時(shí)，員工總共持公司股份9.2%，阿里集團(tuán)持股員工的比例至少在65%以上，2011年IPO的資料顯示，360員工共持公司22.3%的股權(quán)，當(dāng)當(dāng)普通員工占公司股權(quán)情況大約為5.5%。

　　員工持股可以分享到企業(yè)的成長(zhǎng)價(jià)值，看到未(發(fā))來(財(cái))的希望。

　　一起為共同的明天奮斗

　　在2013年，Kelton研究調(diào)查1000多名美國人，根據(jù)調(diào)查顯示，40%的員工認(rèn)為他們不太明白公司的愿景，甚至更糟糕的是，他們覺得自己甚至都沒有接觸過公司的愿景�，F(xiàn)在和未來的員工都必須明白公司的使命是什么，這樣他們才能有動(dòng)力為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

　　而另一項(xiàng)研究表明，當(dāng)員工因?yàn)槿〉门c公司價(jià)值觀一致的成就而受到認(rèn)可，其敬業(yè)度比那些所取得與公司愿景無關(guān)的工作成就的員工的敬業(yè)度要高23%。

　　說道愿景共享，不得不提美國著名的正能量服裝品牌Life is Good公司。他們寄語員工三句話：“生活不完美。生活不容易，但生活是美好的。共同的愿景就是讓世界更美好!”

　　另外還有Patagonia(世界頂級(jí)戶外奢侈品牌)的共同愿景就是：“打造最好的產(chǎn)品，不造成任何不必要的傷害，用業(yè)務(wù)來激勵(lì)并實(shí)施解決以應(yīng)對(duì)環(huán)境危機(jī)。”

　　當(dāng)然如果創(chuàng)業(yè)者愿景是建立一家大公司，那么在面試時(shí)就要坦誠說出來，讓面試者可以更深入地理解你的想法，而你積極分享公司的愿景也會(huì)幫你找到更多志同道合的小伙伴。

　　舍得為員工的發(fā)展買單

　　創(chuàng)業(yè)者們要不斷地評(píng)估每個(gè)員工的核心技能、清楚他們喜歡做的事情，并為他們提供必要的培訓(xùn)或指導(dǎo)。即使這家初創(chuàng)公司負(fù)擔(dān)不起昂貴的培訓(xùn)項(xiàng)目，它也可以幫助員工與他人進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)互動(dòng)，或是購買網(wǎng)課、再不濟(jì)可以團(tuán)購課程等為他們找到優(yōu)秀的導(dǎo)師。

　　了解所有核心員工的職業(yè)道路是每位創(chuàng)業(yè)者的職責(zé)，至少在現(xiàn)實(shí)允許的情況下，盡你所能去幫助他們實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想和提升自我。尤其是那些極有才能之人，這樣會(huì)吸引一些了不起的人物加入你的公司，與公司一起慢慢成長(zhǎng)、不斷學(xué)習(xí)、挑戰(zhàn)新事物。因?yàn)閷?duì)這些人來說，如果他們不能進(jìn)步，他們會(huì)覺得生活黯淡無光、猶如枯骨。

　　看看微軟公司的學(xué)習(xí)理念就是：70%的學(xué)習(xí)在工作中獲得，20%的學(xué)習(xí)從經(jīng)理、同事那里獲取，10%的學(xué)習(xí)從專業(yè)培訓(xùn)中獲取。例如，如何參與公司的一些員工計(jì)劃，如何進(jìn)行績(jī)效管理，如何完成每年一次的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等等。Intel每年會(huì)讓新員工與執(zhí)行層對(duì)話;IBM會(huì)幫助員工積極成長(zhǎng)，注重基本職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能兩個(gè)方面的培訓(xùn)。

　　做一個(gè)建設(shè)性導(dǎo)師

　　開始創(chuàng)業(yè)并不意味著就能擺脫困境，還要幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。如果說有什么不同的話，那就是他們現(xiàn)在比以往任何時(shí)候都更需要自我發(fā)展了，因?yàn)樵S多人剛剛開始他們的職業(yè)生涯。對(duì)于一些員工來說，正面的糾正性反饋能起到很好的推動(dòng)作用。

　　就在今年，《哈佛商業(yè)評(píng)論》收集了899個(gè)問卷數(shù)據(jù)，其中一半(49%)來自美國，其余的來自國外。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，72%的受訪者認(rèn)為，如果管理者給出一些建設(shè)性的反饋，他們的表現(xiàn)會(huì)有所改進(jìn)。定期與員工進(jìn)行工作匯報(bào)溝通，并進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，讓他們知道自己在做什么，以及他們需要改進(jìn)的地方在哪里。

　　另外就是與員工們聊聊天，每季度至少做一次正兒八經(jīng)的工作反饋。就像嘮家常一樣問問他們的工作，有什么讓他們感到不滿意的地方。有他們想做的但卻沒能做到的嗎?你們還可以一起喝酒或一起玩耍，你就會(huì)知道他們快不快樂。

　　關(guān)鍵是要坦誠相待!

　　敢于放飛人才

　　上班自由

　　如今“朝九晚五”的時(shí)代已經(jīng)過去了。每個(gè)人都想要一份能滿足他們需求、又能發(fā)揮長(zhǎng)處和興趣的工作。將工作個(gè)性化作為一種營(yíng)銷和管理技巧，會(huì)吸引并留住最優(yōu)秀的人才。

　　如德國聯(lián)邦家庭部長(zhǎng)克里斯蒂娜•施羅德(Kristina Schröder)就提出了雇主應(yīng)允許雇員采用更為靈活的工作時(shí)間模式。像已婚媽媽就比較適合這種靈活的工作方式，并且創(chuàng)業(yè)公司前期沒法付高薪，可以用靈活的工作方式吸引和留住人才。

　　辦公室+你的style

　　一項(xiàng)研究顯示，按照自己意愿用植物或圖片來裝飾辦公空間的員工，工作效率提高了32%。如Asana(加拿大女性護(hù)理用品領(lǐng)導(dǎo)品牌)就給予每位員工1萬美元的經(jīng)費(fèi)來讓他們自己裝飾自己的辦公區(qū)域，想象一下，你的員工可以用這些錢弄出個(gè)什么花樣?

　　老板買單，你做主!

　　移動(dòng)辦

　　像Baremetrics(一鍵式的SaaS分析)、Zapier(面向企業(yè)API關(guān)聯(lián)服務(wù)平臺(tái))、InVision(基于產(chǎn)品的溝通協(xié)作平臺(tái))這樣的初創(chuàng)公司，擁有一個(gè)分布式團(tuán)隊(duì)，他們的員工可以在任何地方工作。還有諸如，F(xiàn)ullContact(社交客戶關(guān)系管理CRM應(yīng)用后臺(tái))他們的員工可以在任何地方工作一個(gè)月，而FullContact也會(huì)幫助他們實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程辦公。

　　例如今天已經(jīng)出現(xiàn)許多遠(yuǎn)程辦公工具。如谷歌Hangouts(多人在線視頻平臺(tái))、Trello(在線白板工具) + 谷歌文檔(Google Docs)，國內(nèi)有“有輕功”APP(對(duì)接企業(yè)零碎需求與技能人才的平臺(tái))。

　　當(dāng)然，SOHO辦公是把雙刃劍，必須根據(jù)自己企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和崗位的不同來安排。

　　展現(xiàn)共同的價(jià)值觀

　　都說“人以群分，物以類聚”。如果想招納擁有共同價(jià)值觀的人才，就需要把企業(yè)價(jià)值體現(xiàn)在方方面面大家感受得到。如果你不這樣做，一些聰明的員工會(huì)在面試中覺得公司的價(jià)值觀虛無縹緲，有些甚至在公司的博客上第一眼就能看得到。

　　Asana，這家成功的初創(chuàng)公司，名稱源于“Asana”瑜伽，指的是能恢復(fù)人的幸福感的姿勢(shì)。它的價(jià)值觀不僅體現(xiàn)在語言上,還在企業(yè)文化的各個(gè)方面上。比如，大家一起分享由家庭廚師和現(xiàn)場(chǎng)瑜伽愛好者準(zhǔn)備的有機(jī)食物，便是Asana價(jià)值觀有意義的展現(xiàn)。

　　還有一些公司將公司使命與員工拉得更近，將完全透明的博客作為分享內(nèi)部工作的一種方式。Buffer, Moz和Unbounce是這種營(yíng)銷方法的很好范例，如果你按照這種方法，你可以在招聘過程中有所收獲。在博客上發(fā)布了員工工資后，他們收到的申請(qǐng)數(shù)量比前一個(gè)月增加了一倍以上。而在中國，幾乎每個(gè)企業(yè)都有自己的官方微博和公眾號(hào)。

　　創(chuàng)業(yè)公司大膽展現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀的時(shí)候，它會(huì)自然培育出一種無形的信任，而這是一種你無法為之標(biāo)價(jià)的東西。

　　提供基本福利+

　　候選人考慮加不加入你的公司時(shí)，他們會(huì)多方考慮，尤其是已婚人士，如果想招募和留住最優(yōu)秀的人才，不如適當(dāng)投資員工家庭福利這一塊。在中國亦如此，幫助解決員工孩子的托管及教育問題也是留住人才的好辦法。未婚的要是還能幫助解決掉單身問題就更好了!

　　不要讓員工的心遠(yuǎn)行!

　　總部位于舊金山的Paper G公司的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在提交帶薪產(chǎn)假政策之前，創(chuàng)業(yè)公司通常會(huì)提供健身會(huì)員、膳食甚至交通補(bǔ)貼�？萍汲鮿�(chuàng)公司Treehouse (在線視頻教育網(wǎng)站)每周四員工就下班了，周五是員工們專門陪伴家人的日子。正如首席執(zhí)行官兼創(chuàng)始人瑞安卡森在《華盛頓郵報(bào)》上說的那樣，一周四天這使得招聘和留住人才變得更加容易，也更有趣了。即使有些候選人會(huì)猶豫不決，但回頭想想4天一周實(shí)在太有誘惑力了!

　　創(chuàng)業(yè)公司前期不需要太多人才，因此招到的每一個(gè)人都特別金貴，都得要想辦法守住，留住人才也是公司戰(zhàn)略的一部分，甚至可以制定一份詳盡的用人和留人計(jì)劃!

　　人才保衛(wèi)戰(zhàn)是一場(chǎng)持久戰(zhàn)，公司的薪資、文化、前景、價(jià)值觀、愿景都是影響人才是否留下來的因素之一。

　　Grit Founder認(rèn)為吸引人才和留住人才最關(guān)鍵的是——他在企業(yè)快樂嗎?做的工作有意義嗎?充滿使命感了嗎?扎克伯克前段時(shí)間在哈佛的演講中提到，創(chuàng)造每個(gè)人都有使命感的世界。同樣，創(chuàng)業(yè)者也要建立一個(gè)每位員工都充滿使命感的企業(yè)。